<> "The repository administrator has not yet configured an RDF license."^^ . <> . . "Interdisziplinär erfolgreich – Modellierung, Validierung und Förderung interdisziplinärer Handlungskompetenz"^^ . "Unsere zunehmend komplexer werdende Welt erfordert immer häufiger die Lösung von Problemen durch den Zusammenschluss mehrerer fachlicher Experten. Ob Klimawandel, technische Erneuerungen oder Medizintechnik, in vielen Bereiche sind Forschung und Unternehmen darauf angewiesen, dass fach- und berufsübergreifende Zusammenarbeit erfolgreich verläuft. \r\nEin solcher Zusammenschluss verschiedener fachlicher Experten, die gemeinsam an einem Thema arbeiten, wird als interdisziplinäre Zusammenarbeit bezeichnet. Als Form der Teamdiversität ist interdisziplinäres Arbeiten vielfältigen Herausforderungen und Reibungsverlust unterlegen. Diversität ist als zweischneidiges Schwert bekannt: Kognitive Diversität führt dazu, dass bessere Entscheidungen getroffen, kreativere Lösungen erarbeitet und innovativere Produkte entwickelt werden. Allerdings führt Heterogenität im Team auch zu geringerem Commitment, weniger Zufriedenheit und mehr Konflikten, was den Teamerfolg schmälern kann. \r\nAuch bei interdisziplinärer Zusammenarbeit tauchen spezifische Probleme auf. Einzelne Disziplinen unterscheiden sich nicht nur hinsichtlich ihrer Fachgebiete und Wissensbestände, sondern auch hinsichtlich Fachsprachen, Methoden, Werten, Normen und Praktiken. Diese unterschiedlichen Perspektiven auf die Welt führen zu vielfältigen Herausforderungen wie beispielsweise hinsichtlich der Kommunikation: durch fachspezifische Begrifflichkeiten, Missverständnisse oder differierende Blickwinkel auf ein Thema. Dazu kommen konfligierende Auffassungen über korrekte Methoden und Arbeitsabläufe, ungünstige Teamdynamiken durch In- und Outgroup-Phänomene sowie gegenseitige Stereotype und Vorurteile, bis hin zur disziplinären Arroganz. \r\nUm in einem solchen Setting erfolgreich agieren zu können, ist es notwendig über ein bestimmtes Set an Kompetenzen zu verfügen. Allerdings wurde – auch wenn viel über mögliche hilfreiche Eigenschaften und Fähigkeiten spekuliert wird – in der Literatur bisher wenig unternommen, systematisch zu untersuchen, wie genau eine solche interdisziplinäre Handlungskompetenz aussieht. Die vorliegende Arbeit stellt einen Versuch dar, diese Frage systematisch und mit einem empirischen Ansatz zu beantworteten. Das Ziel ist, ein empirisch gestütztes Modell „Interdisziplinäre Handlungskompetenz“ zu entwickeln (Studien 1, 2 und 3), zu validieren (Studien 4 und 5) und anhand eines Praxisprojektes Fördermöglichkeiten auszutesten (Studien 6 und 7).\r\nDie erste Fragestellung widmet sich der Modellierung interdisziplinärer Handlungskompetenz. Zunächst wird der aktuelle Erkenntnisstand hinsichtlich interdisziplinärer Kompetenzen zusammengefasst. In Studie 1 wird zur Exploration des Untersuchungsgegenstands ein qualitativer Ansatz gewählt und Interviews und Workshops mit interdisziplinär arbeitenden Personen (N = 33) durchgeführt. Mithilfe der Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) werden kritische Verhaltensweisen und förderliche Eigenschaften zum erfolgreichen Umgang mit fachübergreifenden Kontexten erfragt, durch qualitative Inhaltsanalyse (Mayring, 2010) ausgewertet und zu insgesamt 40 Kompetenzen verdichtet. Studie 2 stellt die erste Expertenbefragung dar und hat zum Ziel das Modell zu bereinigen sowie notwendige Kompetenzausprägungen festzulegen. Dazu werden Projektleitern (N = 60) die entwickelten Kompetenzlisten vorgelegt und hinsichtlich Wichtigkeit und notwendigem Ausprägungsgrad eingeschätzt. Studie 3 als zweite Expertenbefragung finalisiert das Modell. Hier werden Leiter interdisziplinärer Einrichtungen (N = 6) gebeten, das Modell hinsichtlich seines inkrementellen Mehrwerts gegenüber Teamkompetenzen für reguläre, disziplinäre Zusammenarbeit einzuschätzen. Das finale Modell umfasst insgesamt 25 Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenzen. Die hohe Übereinstimmung mit Erkenntnissen aus der Literatur zu Problembereichen und förderlichen Fähigkeiten spricht für die Inhaltsvalidität des Modells. \r\nZiel der zweiten Fragestellung ist die weitere Validierung des entwickelten Kompetenzmodells. Zur Bestimmung der Konstruktvalidität – inklusive der faktoriellen Validität – und Kriterienvalidität wird interdisziplinäre Handlungskompetenz in ein nomologisches Netzwerk eingebettet und mittels Faktorenanalysen und Strukturgleichungsmodellen hinsichtlich Prädiktoren und Kriterien untersucht. Studie 4 fördert durch eine Befragung an Mitarbeitenden (N = 205) eine fünffaktorielle Lösung mit einem Generalfaktor zu Tage. Interdisziplinäre Handlungskompetenz setzt sich zusammen aus den Bereichen Kenntnisse und Bereitschaft, Erkunden und Analysieren, Kommunikation und Einbindung, Verständnis und Entgegenkommen sowie Aufgeschlossenheit und Anpassung. Ergebnisse zur Konstruktvalidität zeigen substanzielle Überschneidungen zu interpersonellen Kompetenzen (konvergente Validität), aber auch ungeteilte Varianz mit sozialer Kompetenz (diskriminante Validität). Weiter ist die Interdisziplinarität bisheriger Projekte sowie interdisziplinäre Erfahrung – nicht aber allgemeine Berufserfahrung – mit einem hohen Kompetenzniveau assoziiert. Interdisziplinäre Handlungskompetenz zeigt zudem positive Zusammenhänge mit Engagement, Zufriedenheit und Leistung der Projektmitarbeitenden, was für die Kriterienvalidität des Modells spricht.\r\nIn Studie 5 wird eine Wochenbuchstudie durchgeführt, um den relativen Einfluss interdisziplinärer Kompetenz auf Prozesse der täglichen Zusammenarbeit zu überprüfen. Am Ende von vier aufeinander folgenden Arbeitswochen füllen Beschäftigte in fachübergreifenden Projekten (N = 80) kurze Fragebögen (N = 320) aus, die in einem Multi-Level-Design ausgewertet werden. Die Stärke der interdisziplinären Interdependenz im Team ist positiv mit Qualität, Quantität und Intensität der wöchentlichen Zusammenarbeit assoziiert. Gleichzeitig zeigen aber auch Wochen mit mehr interdisziplinären Anforderungen geringere Maße an Leistung und Engagement. Interdisziplinäre Kompetenz zeigt keinen Einfluss auf die Kooperationsgüte, sagt zusammen mit wöchentlicher Qualität und Intensität des Austauschs aber Schwankungen in Engagement, Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeitenden voraus. Die bisherige Erfahrung und die Kontakthäufigkeit, die in der Literatur als kritische Einflussfaktoren genannt werden, zeigen keine Einflüsse auf Reaktion und Verhalten der Mitarbeitenden. \r\nFragestellung 3 widmet sich der praktischen Förderung von interdisziplinärer Handlungskompetenz. Als Praxisbeispiel wird das durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderte, interdisziplinäre, medizintechnische Graduiertenkolleg GRK 1126 beschrieben, welches eine Gemeinschaftsunternehmung der Universität Heidelberg, dem Universitätsklinikum Heidelberg, dem Deutschem Krebsforschungszentrum (DKFZ) Heidelberg und dem Karlsruher Institut für Technologie (KIT) war und drei Jahre begleitet wurde. In Studie 6 werden mit qualitativen Interviews (N = 14) Herausforderungen und Besonderheiten fachübergreifender Forschung in der Medizintechnik erhoben und aufbauende Interventionen und Maßnahmen abgeleitet. Die Ergebnisse zeigen typische fachübergreifende Probleme, wie Stereotype und Vorurteile, aber auch einige Besonderheiten, wie Konflikte aufgrund des unterschiedlichen Stellenwertes von Forschung per se. Der entwickelte Maßnahmenkatalog zeigt förderliche strukturelle und personelle Handlungsempfehlungen auf, wie gegenseitige Laborführungen oder Förderung informeller Zeit. In Studie 7 wird ein Trainingsansatz zur personellen Förderung interdisziplinärer Kompetenz beschrieben. Dieser wird mit den Mitgliedern des GRK 1126 (N = 18) durchgeführt und evaluiert. Eine messwiederholte ANCOVA und t-Tests zeigen positive kurz- und längerfristige Auswirkungen auf das Teamklima, wie beispielsweise eine bessere Zielklarheit, mehr Reflexion im Team und einen gesteigerten Informationsfluss. Die interdisziplinären Projektpartner bestätigen in einer unabhängigen Befragung, dass sich Qualität und Quantität des fachübergreifenden Austauschs verbessert haben. Insbesondere Verhaltensweisen wie das Hineinversetzten in die Perspektive des interdisziplinären Partners, das Zeigen eines besseren Rollenverständnisses und mehr Zusammenhalt im Team werden durch das Training positiv beeinflusst. \r\nZusammengefasst zeigt die vorliegende Arbeit auf, welche Herausforderungen bei interdisziplinärer Zusammenarbeit auftreten und welches spezifische Kompetenzmuster zum erfolgreichen Umgang mit diesen gefördert werden sollte. Sie leistet damit einen wichtigen Beitrag im Umgang mit der bestehenden Unsicherheit hinsichtlich des schwammigen Begriffs der interdisziplinären Kompetenz (vgl. Lerch, 2017). Auch wenn weitere Studien die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf andere als die untersuchten Kontexte noch zeigen müssen, können die vorliegenden Erkenntnisse doch wichtige Impulse für die Aus- und Weiterbildung, für die Personalauswahl sowie entwicklung setzen. Zudem gibt die Arbeit Empfehlungen zur Gestaltung erfolgreicher interdisziplinärer Zusammenarbeit. Dass eine solche Förderung hinsichtlich des Teamklimas, des Austauschs und damit auch des Projekterfolgs lohnenswert ist, zeigt das Anwendungsbeispiel GRK 1126. Das entwickelte Modell „Interdisziplinäre Handlungskompetenz“ kann hierfür als Startpunkt dienen."^^ . "2020" . . . . . . . "Simone"^^ . "Brandstädter"^^ . "Simone Brandstädter"^^ . . . . . . "Interdisziplinär erfolgreich – Modellierung, Validierung und Förderung interdisziplinärer Handlungskompetenz (PDF)"^^ . . . "Brandstädter_InterdisziplinärErfolgreich.pdf"^^ . . . "Interdisziplinär erfolgreich – Modellierung, Validierung und Förderung interdisziplinärer Handlungskompetenz (Other)"^^ . . . . . . "lightbox.jpg"^^ . . . "Interdisziplinär erfolgreich – Modellierung, Validierung und Förderung interdisziplinärer Handlungskompetenz (Other)"^^ . . . . . . "preview.jpg"^^ . . . "Interdisziplinär erfolgreich – Modellierung, Validierung und Förderung interdisziplinärer Handlungskompetenz (Other)"^^ . . . . . . "medium.jpg"^^ . . . 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