TY  - GEN
ID  - heidok5974
UR  - https://archiv.ub.uni-heidelberg.de/volltextserver/5974/
N2  - Das Ziel der vorliegenden Arbeit war die externale Validierung verschiedener in Anforderungsanalysen zu realisierende Vorgehensweisen. In den letzten Jahren erfreuen sich kompetenzbezogene Anforderungsanalysen, die auf Kompetenzmodellen beruhen, immer größerer Beliebtheit. Diese unterscheiden sich von eigenschaftsbezogenen Anforderungsanalysen vor allem durch einen größere Berufsbezogenheit. Neben dieser inhaltlichen Unterscheidung kann noch eine methodische bezüglich der Vorgehensweise bei Anforderungsanalysen getroffenen werden. Schuler (2001) unterscheidet diesbezüglich zwischen einer arbeitsanalytisch-empirischen, personspezifisch-empirischen und einer erfahrungsgeleitet-intuitiven Vorgehensweise. Da letztere aufgrund ihrer Anfälligkeit für subjektive Verzerrungen selten eingesetzt wird, werden nur die beiden anderen Methoden in der vorliegenden Arbeit verglichen. Während arbeitsanalytisch-empirische Vorgehensweisen Instrumente und Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse nutzen, werden bei der personspezifisch-empirischen Methode Personen mittels eignungsdiagnostischer Instrumente untersucht und befragt. Die Ergebnisse dienen dann als Indikatoren für relevante Anforderungen im Tätigkeitsbereich der Untersuchungsteilnehmer. In zwei Studien mit N=231 und N=219 Untersuchungsteilnehmern  wurden die personbezogen-empirische und arbeitsanalytisch-empirische auf der einen sowie kompetenz- und eigenschaftsbezogene Anforderungsanalysen auf der anderen Seite bezüglich ihrer Diskriminationsleistung zweier Gruppen von Führungskräften und Mitarbeitern untersucht. Die Beurteilung der Kompetenzen im Sinne einer arbeitsplatz-analytischen Anforderungsanalyse wies insgesamt die höchste externale Validität aufwies. Gleichwohl war die Diskriminationsleistung der eigenschaftsbezogenen Anforderungsanalyse nicht signifikant schlechter. Ebenso zeigte sich für die Durchführung einer Anforderungsanalyse mittels personspezifisch-empirischer oder arbeitsanalytisch-empirischer Vorgehensweise keine Überlegenheit der einen oder anderen Methode.  Da mit der personspezifisch-empirischen Methode bei den Untersuchungsteilnehmern verschiedene Eigenschaften mittels psychodiagnostischer Instrumente erfasst werden, konnten die verschiedenen Dimensionen auf Gruppenunterschiede zwischen Mitarbeitern und Führungskräften untersucht werden. Damit wurde in Bezug auf die in Studie 1 und 2 realisierten personspezifisch-empirischen Anforderungsanalysen ein Vorgehen der Trait-Führungsforschung gewählt, welches sich seit einiger Zeit wieder zunehmender Beliebtheit erfreut (z.B. Popper et al., 2004). Führungskräfte und Mitarbeiter wurden auf Unterschiede bezüglich kognitiver, persönlichkeitsbezogener und kognitiv-emotionaler Eigenschaften sowie verschiedener erhobener Kompetenzen untersucht. Es zeigten sich bedeutsame Unterschiede zwischen den Gruppen, die z.T. als Replikation von Ergebnissen früherer Studien interpretiert werden können, z.T. jedoch auch neue Erkenntnisse bezüglich der Eigenschaften und Kompetenzen von Führungskräften erbringen. 
KW  - Anforderungsanalyse 
KW  -  Kompetenzen 
KW  -  Eigenschaftenwork analysis 
KW  -  leadership 
KW  -  competencies 
KW  -  traits
Y1  - 2005///
TI  - Kompetenz- und eigenschaftsbasierte Anforderungsanalysen an Stichproben von Führungskräften und Mitarbeitern
A1  - Steinmayr, Ricarda
AV  - public
ER  -