TY - GEN AV - public KW - Change-Charakteristika KW - Prozessmerkmale KW - Wahrnehmung des Arbeitskontextes KW - Commitment to Change KW - Person-Organisations-Passungchange processes in higher education KW - process-variables KW - change-characteristics KW - reactions towards change KW - commitment to change N2 - In dieser Dissertation wurden Veränderungsprozesse an einer Voll-Universität in Deutschland evaluiert. Bestandteil sind drei Studien, in denen die Beziehung zwischen Prozessmerkmalen (z. B. Information, prozedurale Gerechtigkeit), Change-Charakteristika (Ausmaß und Valenz der Veränderung für die Arbeitseinheit), der Wahrnehmung des Arbeitskontextes (veränderungsspezifische Arbeitsplatzunsicherheit) und Reaktionen wissenschaftlicher Mitarbeiter während organisationaler Veränderungen untersucht wurden. Studien 1 und 2 basieren auf Querschnittsdaten von 315 wissenschaftlichen Mitarbeitern verschiedener Arbeitseinheiten. In die dritte Studie wurden zusätzlich Längsschnittdaten (N=110) einbezogen. Basierend auf der Social Exchange Theorie (Blau, 1964; Gouldner, 1960) und der Procedural Justice Judgements Theorie (Leventhal, 1980) wurde in der ersten Studie (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, 2009a) ein theoretisches Modell entwickelt, um die folgenden Annahmen zu prüfen: Erstens wurde postuliert, dass Information, Partizipation und Rechtfertigung positiv mit prozeduraler Gerechtigkeit zusammenhängen. Zweitens wurde angenommen, dass prozedurale Gerechtigkeit positiv mit Commitment to Change und Person-Organisations-Passung korreliert. Drittens wurde postuliert, dass prozedurale Gerechtigkeit die positiven Zusammenhänge zwischen Information, Partizipation, Rechtfertigung und Commitment to Change sowie Person-Organisations-Passung mediiert. Die Strukturgleichungsanalysen zeigen, dass das Modell die Daten angemessen abbildet. Die Ergebnisse zeigen signifikante Zusammenhänge zwischen Information und Rechtfertigung sowie prozeduraler Gerechtigkeit. Auch korreliert prozedurale Gerechtigkeit signifikant mit Commitment to Change und Person-Organisations-Passung. Die Ergebnisse bestätigen, dass prozedurale Gerechtigkeit die positiven Zusammenhänge zwischen Information und Rechtfertigung sowie Commitment to Change und Person-Organisations-Passung mediiert. Keine signifikanten Effekte konnten für Partizipation gezeigt werden. Vor dem Hintergrund des transaktionalen Stress-Modells (Lazarus & Folkman, 1984) war es Ziel der zweiten Studie (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, 2009b) ein theoretisches Modell zu überprüfen, in dem Zusammenhänge zwischen arbeitseinheitsbezogenen Change-Charakteristika, Wahrnehmung des Arbeitskontextes und Reaktionen wissenschaftlicher Mitarbeiter (emotionale Erschöpfung, Arbeitszufriedenheit und Kündigungsabsicht) spezifiziert wurden. Folgende Annahmen wurden getestet: Erstens wurde postuliert, dass Valenz der Veränderung negativ mit Arbeitsplatzunsicherheit zusammenhängt und dass Ausmaß der Veränderung positiv mit Arbeitsplatzunsicherheit korreliert. Zweitens wurde angenommen, dass emotionale Erschöpfung die negative Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit sowie die positive Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht mediiert. Die Ergebnisse der Strukturgleichungsanalysen demonstrieren, dass das Modell die Daten angemessen abbildet. Die Befunde zeigen einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Valenz der Veränderung und Arbeitsplatzunsicherheit. Entgegen der Annahme stand Ausmaß der Veränderung in keiner signifikanten Beziehung zu Arbeitsplatzunsicherheit. Wie postuliert, mediierte emotionale Erschöpfung den negativen Zusamenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit sowie den positiven Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht. In der dritten Studie (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, submitted) wurde basierend auf der Theorie des Group Engagement Modells (Tyler & Blader, 2000) ein theoretischer Rahmen entwickelt, um zu erklären, wie prozedurale Gerechtigkeit Kooperation von Mitarbeitern bei organisationalen Veränderungen beeinflusst. Es wurde geprüft, ob organisationale Identität die positiven Zusammenhänge zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und Commitment to Change, Person-Organisations-Passung sowie Unterstützung der Veränderung mediiert. Strukturgleichungsanalysen mit Quer- und Längsschnittdaten zeigen, dass die Modelle die Daten angemessen abbilden. Es konnte gezeigt werden, dass organisationale Identität die positiven Effekte prozeduraler Gerechtigkeit auf Commitment to Change und Person-Organisations-Passung vermittelt. Der angenomme Mediatoreffekt organisationaler Identität für den positiven Zusammenhang zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und Unterstützung der Veränderung konnte nur mit den Querschnittsdaten gezeigt werden. Ausgehend von den Befunden der drei Studien ist es empfehlenswert, bei der Planung und Implementierung organisationaler Veränderungen die Wahnehmung der Mitarbeiter von Prozessmerkmalen, Change-Charakteristika und Arbeitskontext zu berücksichtigen. Alle Change-Management Strategien, die diesen multiplen Zusammenhängen Beachtung schenken, sollten dazu beitragen, dass Mitarbeiter Veränderungen unterstützen und diese erfolgreich bewältigen. A1 - Michel, Alexandra UR - https://archiv.ub.uni-heidelberg.de/volltextserver/8965/ ID - heidok8965 TI - Universitäten im Umbruch: Veränderungen so gestalten, dass Mitarbeiter diese unterstützen; Empirische Befunde aus einer organisationspsychologischen Perspektive Y1 - 2008/// ER -