German Title: Entwicklung und Evaluation von Interventionen basierend auf Selbstregulation für Erwerbstätige mit orts- und zeitflexibler Arbeitsgestaltung

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Abstract

The aim of this dissertation is to deepen the understanding of effects, mechanisms and individual boundary conditions of interventions that help workers self-regulate in the context of flexible work designs (FWD). Because FWD require a high level of self-regulation, four interventions based on self-regulation were developed to help workers cope with challenges of FWD. They were evaluated in four randomized controlled trials to examine the role of different mechanisms and individual boundary conditions, compare the effect of different training formats, and investigate the effectiveness of transferring individual self-regulation processes to the team level. This publication-based dissertation consists of five empirical articles: Paper 1 evaluated an online training based on mindfulness as a self-regulatory strategy. Paper 2 and Paper 3 evaluated an online training based on self-regulation that integrates the mindfulness-based training. Building on the effectiveness of the online approach, Paper 4 evaluated the effectiveness of a blended training format. Extending the focus from individuals to teams, Paper 5 evaluated an intervention for hybrid work teams to promote their team regulation. The overall goal of the interventions was to promote self-regulation to help workers cope with challenges of FWD and improve their well-being, work–life balance, and recovery. Paper 1 evaluated a mindfulness-based online training to support workers in mentally detaching from work, focusing on change trajectories over the course of the intervention and person characteristics as a moderator. Mindfulness serves a self-regulatory function (Brown & Ryan, 2003) and facilitates the conscious regulation of thoughts, emotions, and behaviors (Good et al., 2016; Koole et al., 2013). Thus, mindfulness may function as a cognitive-emotional segmentation strategy to disengage from work-related thoughts and emotions after work. Daily effects of the mindfulness-based intervention were assessed with a randomized waitlist control group design (n = 190). Based on boundary theory (Ashforth et al., 2000) and its person–environment fit perspective (Kreiner, 2006; Kreiner et al., 2009), it was examined whether segmentation preference would moderate training effectiveness. Growth curve analyses revealed positive effects on psychological detachment, psychological work–life conflict, and satisfaction with work–life balance. No effects were found for strain-based work–life conflict, and affective well-being increased in both groups. Participants with low segmentation preference reported stronger intervention effects on psychological detachment. Practicing mindfulness as a means of cognitive and emotional segmentation to detach from work is particularly important for workers with FWD. Therefore, we integrated the mindfulness-based training from Paper 1 into the development of an online training based on self-regulation to help workers cope with challenges of FWD. The online training for workers with FWD was evaluated in a randomized controlled trial and resulted in two articles: Both articles evaluated short- and long-term effects on various outcomes of well-being, work–life balance, and recovery. In addition, Paper 2 examined self-regulation as a mechanism of the online training, whereas Paper 3 focused on positive emotions and behaviors as mechanisms as well as on individual boundary conditions. Paper 2 evaluated short- and long-term effectiveness of the intervention with a randomized waitlist control group design (n = 358). Based on self-regulation theories (Bandura, 1977, 1991; Kanfer, 1977; Kanfer & Karoly, 1972; Zacher & Frese, 2018; Zimmerman, 2000), self-regulation was examined as a mechanism to explain intervention effects. Covariance analyses revealed that the self-regulation intervention improved positive affect and work engagement, and reduced stress and strain-based work–life conflict. Effects on psychological detachment were found for participants with low baseline levels of psychological detachment. Except for work engagement, intervention effects sustained over four weeks and six months. Self-regulation mediated intervention effects on positive affect and work engagement. Paper 3 also evaluated short- and long-term effectiveness of the intervention with a randomized waitlist control group design (n = 288), but with regard to other outcomes. Based on the positive-activity model (Lyubomirsky & Layous, 2013), changes in positive emotions and boundary management were examined as mechanisms. Further, depressive symptoms were examined as a moderator of this relationship. Mixed variance analyses revealed that the intervention improved emotional exhaustion and satisfaction with work–life balance. Effects persisted over four weeks. Changes in positive emotions and boundary management mediated intervention effectiveness. Results indicated no moderator effect, that is, the intervention was effective regardless of participants’ baseline level of depressive symptoms. Expanding on Paper 2 and Paper 3 and building on the effectiveness of the online intervention based on self-regulation, we examined whether a blended training format, in which participants attended three group sessions in addition to the online modules, would be more effective than the online training format. Paper 4 evaluated short- and long-term effectiveness of the blended intervention for workers with FWD with a randomized waitlist control group design with two intervention groups and one control group (n = 373). Based on social identity theory and self-determination theory (Haslam et al., 2019; Ryan & Deci, 2000), the effectiveness was investigated in comparison to the online training format. Multilevel analyses revealed that the blended training format, like the online training, improved psychological detachment, satisfaction with work–life balance, and well-being. These effects sustained over four weeks, and, with regard to psychological detachment, over six months. That is, blended training participants did not benefit more from the intervention than online training participants. However, they reported more sharing of experiences and emotional support. They were also more compliant in completing modules and practicing exercises. Thus, group sessions in addition to the online modules increased social exchange processes and compliance. In addition to testing different training formats and building on the effectiveness of the individual interventions, we investigated whether the individual training approach could be transferred to the team level. We developed a two-session team workshop in which hybrid work teams learned to practice team regulation strategies based on models of individual self-regulation. Paper 5 evaluated short- and long-term effectiveness of this team regulation intervention with a cluster-randomized waitlist control group design with two intervention groups and one control group, including data from 750 individuals across 84 teams. Multilevel analyses revealed that the intervention increased team regulation. This mediated effects on improved social support, psychological safety, and collaboration in the FWD context. The effects on team regulation, collaboration, and psychological safety persisted over nine weeks. Aggregated individual self-regulation did not improve, suggesting that team regulation is conceptually distinct from team-level aggregated self-regulation. The results of the five articles presented in this dissertation reveal that web-based individual interventions based on self-regulation can help workers recover, improve their work–life balance, and increase their well-being. The role of mechanisms of intervention effectiveness such as self-regulation, positive emotions, and positive behaviors, as well as moderators such as segmentation preference, is demonstrated. Additional group sessions can increase social exchange processes and training compliance. Team regulation of hybrid work teams can be enhanced in a team intervention, which increases team resources. The findings contribute to the development of effective interventions based on self-regulation to promote well-being, work–life balance, and recovery of workers with FWD.

Translation of abstract (German)

Ziel dieser Dissertation ist ein vertieftes Verständnis der Effekte, Mechanismen und individuellen Rahmenbedingungen von Interventionen, die Erwerbstätige bei der Selbstregulation im Kontext orts- und zeitflexibler Arbeitsgestaltung unterstützen. Da orts- und zeitflexible Arbeitsgestaltung ein hohes Maß an Selbstregulation erfordert, wurden vier auf Selbstregulation basierende Interventionen entwickelt, um den Erwerbstätigen bei der Bewältigung der Herausforderungen orts- und zeitflexibler Arbeit zu helfen. Die Interventionsstudien wurden in vier randomisierten kontrollierten Studien evaluiert, um die Rolle verschiedener Mechanismen und individueller Rahmenbedingungen zu ermitteln, die Wirkung verschiedener Trainingsformate zu vergleichen und die Wirksamkeit der Übertragung individueller Selbstregulationsprozesse auf die Teamebene zu überprüfen. Die vorliegende publikationsbasierte Dissertation umfasst fünf empirische Artikel: Artikel 1 evaluierte ein Online-Training, das auf Achtsamkeit als Selbstregulationsstrategie basiert. Artikel 2 und Artikel 3 evaluierten ein auf Selbstregulation beruhendes Online-Training, welches das achtsamkeitsbasierte Training integriert. Aufbauend auf der Wirksamkeit des Online-Ansatzes wurde in Artikel 4 die Wirksamkeit eines Blended-Training-Formats evaluiert. In Artikel 5 wurde der Fokus von Einzelpersonen auf Teams erweitert und eine Intervention für hybride Arbeitsteams zur Förderung ihrer Teamregulation evaluiert. Das übergeordnete Ziel der Interventionen war die Förderung von Selbstregulation, um Erwerbstätigen zu helfen, die Herausforderungen orts- und zeitflexibler Arbeit zu bewältigen und ihr Wohlbefinden, ihre Work-Life-Balance und ihre Erholung zu verbessern. Artikel 1 evaluierte ein achtsamkeitsbasiertes Online-Training zur Unterstützung von Erwerbstätigen, sich mental von der Arbeit zu lösen, und legt dabei den Schwerpunkt auf Veränderungspfade im Verlauf der Intervention sowie persönliche Merkmale als Moderator. Achtsamkeit hat eine selbstregulierende Funktion (Brown & Ryan, 2003) und erleichtert die bewusste Steuerung von Gedanken, Emotionen und Verhalten (Good et al., 2016; Koole et al., 2013). Somit kann Achtsamkeit als kognitiv-emotionale Segmentationsstrategie dienen, um sich von arbeitsbezogenen Gedanken und Emotionen nach der Arbeit zu lösen. Die täglichen Effekte des achtsamkeitsbasierten Trainings wurden mit einem randomisierten Wartelisten-Kontrollgruppendesign (n = 190) evaluiert. Auf der Grundlage der Boundary-Theorie (Ashforth et al., 2000) und ihrer Person-Umwelt-Fit-Perspektive (Kreiner, 2006; Kreiner et al., 2009) wurde untersucht, ob Segmentationspräferenz die Effektivität des Trainings moderiert. Wachstumskurvenanalysen zeigten positive Effekte auf das mentale Abschalten, auf psychologische Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben und auf die Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance. Es wurden keine Effekte für belastungsbasierte Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben gefunden, und das affektive Wohlbefinden nahm in beiden Gruppen zu. Teilnehmende mit geringer Segmentationspräferenz berichteten stärkere Interventionseffekte in Bezug auf das mentale Abschalten. Das Praktizieren von Achtsamkeit als Mittel zur kognitiven und emotionalen Segmentation, um sich von der Arbeit zu lösen, ist für Erwerbstätige mit orts- und zeitflexiblen Arbeitsbedingungen besonders wichtig. Daher integrierten wir das achtsamkeitsbasierte Training aus Artikel 1 in die Entwicklung eines Online-Trainings, das auf Selbstregulierung basiert, um Erwerbstätigen bei der Bewältigung der Herausforderungen orts- und zeitflexibler Arbeit zu unterstützen. Das Online-Training für Erwerbstätige mit orts- und zeitflexiblen Arbeitsbedingungen wurde in einer randomisierten kontrollierten Studie evaluiert und resultierte in zwei Artikeln: In beiden Artikeln wurden kurz- und langfristige Effekte auf verschiedene Aspekte des Wohlbefindens, der Work-Life-Balance und der Erholung untersucht. Darüber hinaus befasste sich Artikel 2 mit Selbstregulation als Mechanismus des Online-Trainings, während sich Artikel 3 auf positive Emotionen und Verhaltensweisen als Mechanismen sowie auf individuelle Rahmenbedingungen fokussierte. Artikel 2 evaluierte die kurz- und langfristige Wirksamkeit der Intervention mit einem randomisierten Wartelisten-Kontrollgruppendesign (n = 358). Auf der Grundlage von Selbstregulationstheorien (Bandura, 1977, 1991; Kanfer, 1977; Kanfer & Karoly, 1972; Zacher & Frese, 2018; Zimmerman, 2000), wurde Selbstregulation als Mechanismus zur Erklärung der Interventionseffekte untersucht. Kovarianzanalysen ergaben, dass die Selbstregulationsintervention das Wohlbefinden und das Arbeitsengagement verbesserte und Stress sowie belastungsbedingte Konflikte zwischen Arbeit und Familie reduzierte. Effekte auf das mentale Abschalten wurden bei Teilnehmenden mit niedrigem Ausgangsniveau des mentalen Abschaltens festgestellt. Mit Ausnahme des Arbeitsengagements hielten diese Wirkungen über vier Wochen und sechs Monate an. Selbstregulation mediierte die Effekte der Intervention auf Wohlbefinden und Arbeitsengagement. Artikel 3 untersuchte ebenfalls die kurz- und langfristige Wirksamkeit der Intervention mit einem randomisierten Wartelisten-Kontrollgruppendesign (n = 288), jedoch in Bezug auf andere Ergebnisvariablen. Auf der Grundlage des Positive-Activity-Modells (Lyubomirsky & Layous, 2013) wurden Veränderungen positiver Emotionen und des Boundary Managements als Mechanismen untersucht. Darüber hinaus wurden depressive Symptome als Moderator dieser Beziehung überprüft. Gemischte Varianzanalysen ergaben, dass die Intervention die emotionale Erschöpfung und die Zufriedenheit mit der Work– Life-Balance verbesserte. Diese Effekte hielten über vier Wochen an. Veränderungen positiver Emotionen und des Boundary Managements vermittelten die Interventionswirksamkeit. Die Ergebnisse zeigten keinen Moderationseffekt, das heißt, die Intervention war unabhängig vom Ausgangsniveau der depressiven Symptome der Teilnehmenden wirksam. Aufbauend auf Artikel 2 und Artikel 3 sowie der Wirksamkeit der auf Selbstregulation basierenden Online-Intervention wurde untersucht, ob ein Blended-Trainingsformat, bei dem Teilnehmende zusätzlich zu den Online-Modulen an drei Gruppensitzungen teilnahmen, effektiver ist als das Online-Trainingsformat. Artikel 4 untersuchte die kurz- und langfristige Wirksamkeit des Blended-Trainings für Erwerbstätige mit orts- und zeitflexiblen Arbeitsbedingungen anhand eines randomisierten Wartelisten-Kontrollgruppendesigns mit zwei Interventionsgruppen und einer Kontrollgruppe (n = 373). Basierend auf der Theorie der sozialen Identität und der Selbstbestimmungstheorie (Haslam et al., 2019; Ryan & Deci, 2000) wurde die Wirksamkeit im Vergleich zum Online-Trainingsformat untersucht. Mehrebenen-Analysen ergaben, dass das Blended-Training das mentale Abschalten, die Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance und das Wohlbefinden verbesserte, ebenso wie das Online-Training. Diese Effekte hielten über vier Wochen an, hinsichtlich des mentalen Abschaltens über sechs Monate. Die Teilnehmenden des Blended-Trainings profitierten also nicht mehr von der Intervention als die Teilnehmenden des Online-Trainings. Sie berichteten allerdings von mehr Erfahrungsaustausch und emotionaler Unterstützung. Auch die Bereitschaft zur Teilnahme an den Modulen und Übungen war bei ihnen höher. Zusätzlich zu den Online-Modulen stattfindende Gruppensitzungen erhöhten also soziale Austauschprozesse und die Compliance. Neben der Überprüfung verschiedener Trainingsformate und aufbauend auf der Wirksamkeit der individuellen Interventionen untersuchten wir, ob der individuelle Trainingsansatz auf die Teamebene übertragen werden kann. Wir entwickelten einen Team-Workshop, bestehend aus zwei Sitzungen, in dem hybride Arbeitsteams lernten, Teamregulationsstrategien auf der Grundlage von Modellen der individuellen Selbstregulation zu praktizieren. Artikel 5 evaluierte die kurz- und langfristige Wirksamkeit dieser Teamregulierungsintervention mit einem cluster-randomisierten Wartelisten-Kontrollgruppendesign mit zwei Interventionsgruppen und einer Kontrollgruppe, wobei Daten von 750 Personen aus 84 Teams einbezogen wurden. Mehrebenen-Analysen ergaben, dass die Intervention die Teamregulation steigerte. Dies mediierte Effekte auf verbesserte soziale Unterstützung, psychologische Sicherheit und Zusammenarbeit im Kontext orts- und zeitflexibler Arbeitsbedingungen. Die Effekte auf die Teamregulation, die Zusammenarbeit und die psychologische Sicherheit hielten über neun Wochen an. Die aggregierte individuelle Selbstregulation verbesserte sich nicht, was darauf hindeutet, dass sich Teamregulation konzeptionell von auf Teamebene aggregierter Selbstregulation unterscheidet. Die Ergebnisse der fünf in dieser Dissertation vorgelegten Artikel verdeutlichen, dass webbasierte individuelle Interventionen, die auf Selbstregulation basieren, Erwerbstätigen helfen können, sich zu erholen und ihre Work-Life-Balance und ihr Wohlbefinden zu verbessern. Die Rolle von Mechanismen der Interventionswirksamkeit wie Selbstregulation, positive Emotionen und positive Verhaltensweisen werden ebenso wie moderierende Variablen wie Segmentationspräferenz aufgezeigt. Zusätzliche Gruppensitzungen können Prozesse sozialen Austauschs und die Trainings-Compliance erhöhen. Die Teamregulation hybrider Arbeitsteams kann durch eine Teamintervention gefördert werden, welche Teamressourcen erhöht. Die Ergebnisse tragen zur Entwicklung effektiver auf Selbstregulation basierender Interventionen bei, um das Wohlbefinden, die Work-Life-Balance und die Erholung von Erwerbstätigen mit orts- und zeitflexiblen Arbeitsbedingungen zu fördern.

Schlüsselwörter: Erholung, Intervention, Randomisierte kontrollierte Studie, Selbstregulation, Wohlbefinden, Work-Life-Balance