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PDF, German (Führungskräfte-Coaching im Kontext organisationaler Veränderungsprozesse - Dissertation von Katrin Bickerich) - main document Download (2MB) | Terms of use

Abstract

Zusammenfassung Change-Prozesse sind in Organisationen allgegenwärtig und stellen hohe Anforderungen an Führungskräfte. Befunde aus der Change-Forschung weisen auf individuelle Stressreaktionen hin, die mit Belastungsfaktoren wie z. B. hohem Arbeitspensum, Zeitdruck sowie widersprüchlichen Erwartungen von beteiligten Akteuren einhergehen (Kriegesmann & Kley, 2014; Sonntag & Nohe, 2014). Um diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen, wird Coaching als Personalentwicklungsinstrument für Führungskräfte zunehmend eingesetzt (Eichler, 2011). Das Zusammenspiel von Coaching und organisationalen Veränderungsprozessen wurde empirisch bislang kaum untersucht. Hier setzt die vorliegende Dissertation an, indem sie Charakteristika und Wirkungen change-spezifischen Coachings für Führungskräfte im mittleren Management untersucht. Darüber hinaus werden Einflussfaktoren auf die Methodenwahl von Coaches betrachtet. Ziel ist es auch, methodischen Kritikpunkten bisheriger Coaching-Forschung (Möller & Kotte, 2011) durch den Einsatz unterschiedlicher Studiendesigns und optimierter Methoden zu begegnen. Die Ergebnisse sollen Ansatzpunkte für die Verbesserung von Coaching bei Change-Prozessen liefern sowie weiterführende Forschungsfragen aufzeigen. Dabei liegt der Fokus von Studie 1 auf der Erstellung eines konzeptuellen Modells, welches die Merkmale change-spezifischen Coachings aus der Perspektive von Führungskräften und Coaches abbildet. Studie 2 evaluiert Coaching-Wirkungen bei Führungskräften unter Berücksichtigung organisationaler Kontextbedingungen (Autonomie und Managementunterstützung). Der Schwerpunkt von Studie 3 liegt auf der Untersuchung der Methodenwahl von Coaches in Abhängigkeit der kognitiven Change-Bewertung und emotionalen Reaktion des Coachees sowie ihres eigenen positiven Affekts. Ein erstes Anliegen war es, mittels eines explorativen Vorgehens und eines qualitativen Zugangs in Studie 1, die Charakteristika von Change-Coaching-Prozesses aus der Perspektive von Führungskräften und Coaches zu beschreiben. Dazu wurden Experteninterviews mit 18 Coaches, die Erfahrung in change-spezifischen Coaching-Prozessen sammeln konnten, und mit 15 Führungskräften in laufenden Change-Prozessen durchgeführt. Eine inhaltsanalytische Auswertung ermöglichte es, die Merkmale zu kategorisieren und drei Coaching-Phasen zuzuordnen. Phase 1 - pre Coaching - umfasst die Aufgaben und Herausforderungen, welche Führungskräfte als Themen in ein Coaching einbringen, sowie u. a. das Selbstverständnis der Coaches in Bezug auf ihre Rolle. Phase 2 - während des Coachings - werden neben den Reaktionen der Führungskräfte und deren Erwartungen, die Methoden welche Coaches anwenden, zugeordnet. Phase 3 - post Coaching - beschreibt organisationale, soziale und persönliche Coaching-Ergebnisse, welche Führungskräfte sich von einem Coaching erwarten und Coaches aus ihrer Erfahrung berichten. Organisationale Coaching-Ergebnisse umfassen beispielsweise die verbesserte Steuerung des Veränderungsprozesses im Sinne eines erfolgreichen Change Management. Unter sozialen Coaching-Ergebnissen werden positive Auswirkungen auf die sozialen Beziehungen verstanden, um Mitarbeiter angemessen und wirkungsvoll durch den Change zu führen. Persönliche Coaching-Ergebnisse beziehen sich auf Verbesserungen des Selbstmanagements, wie z. B. emotionale Bewältigungsstrategien und eine gelingende Work-Life-Balance. Aus diesen Ergebnissen wurde ein konzeptuelles Change-Coaching (C-C) Modell sowie Ansätze für Folgestudien abgeleitet. Studie 2 (Bickerich & Michel, 2016) evaluiert mittels Längsschnittdaten die Wirkung von Coaching bei organisationalen Change-Prozessen auf die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung, das Führungsverhalten und den positiven sowie negativen Affekt von Führungskräften. Der Einfluss von Autonomie und Managementunterstützung wird dabei als moderierende Kontextbedingungen untersucht. Das Job Demands-Resources Model (JD-R; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) bildet die theoretische Basis dieser Studie. Es wurde ein quasi-experimentelles Kontrollgruppendesign durchgeführt. Dabei wurden 66 Führungskräfte im mittleren Management während laufender Change-Prozesse in unterschiedlichen Organisationen (NEG = 28; NKG = 38) zu drei Messzeitpunkten befragt. Die Ergebnisse der Multilevel-Analysen zeigen signifikante Dreifach-Interaktionseffekte. Führungskräfte mit Coaching (EG) weisen, im Vergleich zu Führungskräften ohne Coaching (KG), nach sechs Monaten (T3) und bei hoher Autonomie bzw. hoher Managementunterstützung höhere Werte in beruflicher Selbstwirksamkeitserwartung, Führungsverhalten und positivem Affekt sowie niedrigere Werte im negativen Affekt auf. Studie 3 untersucht Einflussfaktoren auf die Methodenwahl von Coaches dahingehend, ob diese von der kognitiven Change-Bewertung und emotionalen Reaktion des Coachees bzw. von ihrem eigenen positiven Affekt abhängt. Mittels einer experimentellen Vignettenstudie wurden 128 Coachs (83 w / 45 m) untersucht, die je ein Set von 4 Coaching-Fallbeschreibungen (aus 16) bearbeiteten. Darin wurden die kognitive Change-Bewertung und emotionale Reaktion des Coachees systematisch variiert. Kognitionen und Emotionen können hierbei im Einklang sein oder im Widerspruch zueinander stehen. Die Coaches wurden aufgefordert, pro dargebotener Fallbeschreibung eine Entscheidung zu treffen, inwiefern sie verbal-, tool-, oder wissensorientierte Coaching-Methoden einsetzen würden. Die Multilevel-Analysen zeigen, dass Coaches sich bei fast allen ambivalenten Vignetten signifikant häufiger für verbalorientierte Methoden entscheiden, als bei widerspruchsfreien Vignetten. Entgegen der Annahme zeigt sich in Bezug auf die Entscheidung für tool- und wissensorientierte Methoden kein Unterschied zwischen den Vignetten. Hoher positiver Affekt des Coaches sagt eine Präferenz für verbalorientierte Methoden unabhängig von der Vignettenkombination vorher. Zudem wird die Methodenwahl dahingehend beeinflusst, dass Coaches mit hohem positivem Affekt weniger wissensorientierte Methoden bei fast allen ambivalenten Vignetten wählen. Ein Effekt für positiven Affekt findet sich bei toolorientierten Methoden nur für die Vignette "negative Kognition – positive Emotion". Die Ergebnisse dieser Dissertation zeigen, dass Coaching während Change-Prozessen ein geeignetes Personalentwicklungsinstrument darstellt, welches sich auf die Schwerpunkte Change Management, Change Leadership und Selbstmanagement von Führungskräften richtet. Weiterhin kann Change-Coaching positive Effekte für Führungskräfte erzielen, wenn der organisationale Kontext für die Umsetzung des Gelernten förderlich ist (im Sinne von Autonomie und Managementunterstützung). Die Arbeit zeigt zudem auf, dass Coaches bei der Methodenwahl sowohl von der kognitiven Change-Bewertung und emotionalen Reaktion des Coachee als auch vom ihrem eigenen positiven Affekt beeinflusst werden können. Basierend auf den Ergebnissen der Studien werden Ansätze für zukünftige Forschung sowie praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, Coaches und Personalentwickler in Organisationen sowie für Coaching-Ausbildungsinstitute abgeleitet.

Schlüsselwörter: Coaching – Change Management – Coach – Führungskraft – Qualitative Interviewstudie – Selbstwirksamkeit – Affekt – Autonomie – Managementunterstützung – Längsschnittstudie – Mehrebenenanalyse – Coaching-Methoden – Emotion – Kognition – Vignettenstudie