English Title: Universities facing transformational changes: What does it take to gain employees' commitment?; Empirical results from a work and organizational psychology perspective

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Abstract

In dieser Dissertation wurden Veränderungsprozesse an einer Voll-Universität in Deutschland evaluiert. Bestandteil sind drei Studien, in denen die Beziehung zwischen Prozessmerkmalen (z. B. Information, prozedurale Gerechtigkeit), Change-Charakteristika (Ausmaß und Valenz der Veränderung für die Arbeitseinheit), der Wahrnehmung des Arbeitskontextes (veränderungsspezifische Arbeitsplatzunsicherheit) und Reaktionen wissenschaftlicher Mitarbeiter während organisationaler Veränderungen untersucht wurden. Studien 1 und 2 basieren auf Querschnittsdaten von 315 wissenschaftlichen Mitarbeitern verschiedener Arbeitseinheiten. In die dritte Studie wurden zusätzlich Längsschnittdaten (N=110) einbezogen. Basierend auf der Social Exchange Theorie (Blau, 1964; Gouldner, 1960) und der Procedural Justice Judgements Theorie (Leventhal, 1980) wurde in der ersten Studie (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, 2009a) ein theoretisches Modell entwickelt, um die folgenden Annahmen zu prüfen: Erstens wurde postuliert, dass Information, Partizipation und Rechtfertigung positiv mit prozeduraler Gerechtigkeit zusammenhängen. Zweitens wurde angenommen, dass prozedurale Gerechtigkeit positiv mit Commitment to Change und Person-Organisations-Passung korreliert. Drittens wurde postuliert, dass prozedurale Gerechtigkeit die positiven Zusammenhänge zwischen Information, Partizipation, Rechtfertigung und Commitment to Change sowie Person-Organisations-Passung mediiert. Die Strukturgleichungsanalysen zeigen, dass das Modell die Daten angemessen abbildet. Die Ergebnisse zeigen signifikante Zusammenhänge zwischen Information und Rechtfertigung sowie prozeduraler Gerechtigkeit. Auch korreliert prozedurale Gerechtigkeit signifikant mit Commitment to Change und Person-Organisations-Passung. Die Ergebnisse bestätigen, dass prozedurale Gerechtigkeit die positiven Zusammenhänge zwischen Information und Rechtfertigung sowie Commitment to Change und Person-Organisations-Passung mediiert. Keine signifikanten Effekte konnten für Partizipation gezeigt werden. Vor dem Hintergrund des transaktionalen Stress-Modells (Lazarus & Folkman, 1984) war es Ziel der zweiten Studie (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, 2009b) ein theoretisches Modell zu überprüfen, in dem Zusammenhänge zwischen arbeitseinheitsbezogenen Change-Charakteristika, Wahrnehmung des Arbeitskontextes und Reaktionen wissenschaftlicher Mitarbeiter (emotionale Erschöpfung, Arbeitszufriedenheit und Kündigungsabsicht) spezifiziert wurden. Folgende Annahmen wurden getestet: Erstens wurde postuliert, dass Valenz der Veränderung negativ mit Arbeitsplatzunsicherheit zusammenhängt und dass Ausmaß der Veränderung positiv mit Arbeitsplatzunsicherheit korreliert. Zweitens wurde angenommen, dass emotionale Erschöpfung die negative Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit sowie die positive Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht mediiert. Die Ergebnisse der Strukturgleichungsanalysen demonstrieren, dass das Modell die Daten angemessen abbildet. Die Befunde zeigen einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Valenz der Veränderung und Arbeitsplatzunsicherheit. Entgegen der Annahme stand Ausmaß der Veränderung in keiner signifikanten Beziehung zu Arbeitsplatzunsicherheit. Wie postuliert, mediierte emotionale Erschöpfung den negativen Zusamenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit sowie den positiven Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht. In der dritten Studie (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, submitted) wurde basierend auf der Theorie des Group Engagement Modells (Tyler & Blader, 2000) ein theoretischer Rahmen entwickelt, um zu erklären, wie prozedurale Gerechtigkeit Kooperation von Mitarbeitern bei organisationalen Veränderungen beeinflusst. Es wurde geprüft, ob organisationale Identität die positiven Zusammenhänge zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und Commitment to Change, Person-Organisations-Passung sowie Unterstützung der Veränderung mediiert. Strukturgleichungsanalysen mit Quer- und Längsschnittdaten zeigen, dass die Modelle die Daten angemessen abbilden. Es konnte gezeigt werden, dass organisationale Identität die positiven Effekte prozeduraler Gerechtigkeit auf Commitment to Change und Person-Organisations-Passung vermittelt. Der angenomme Mediatoreffekt organisationaler Identität für den positiven Zusammenhang zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und Unterstützung der Veränderung konnte nur mit den Querschnittsdaten gezeigt werden. Ausgehend von den Befunden der drei Studien ist es empfehlenswert, bei der Planung und Implementierung organisationaler Veränderungen die Wahnehmung der Mitarbeiter von Prozessmerkmalen, Change-Charakteristika und Arbeitskontext zu berücksichtigen. Alle Change-Management Strategien, die diesen multiplen Zusammenhängen Beachtung schenken, sollten dazu beitragen, dass Mitarbeiter Veränderungen unterstützen und diese erfolgreich bewältigen.

Translation of abstract (English)

In this dissertation change processes were investigated at a comprehensive university in Germany. Part of this work are three studies in which the relationships between process-variables (e.g. information, procedural justice), change-characteristics (benefit and extent of change for the work-unit), the perception of the work-context (change-specific job insecurity) and the adjustment of academic staff were examined during organizational change. Study 1 and 2 are based on cross-sectional data from 315 members of academic staff from different work-units. In study 3 additional longitudinal data (N=110) was included. Based on social exchange theory (Blau, 1964; Gouldner, 1960) and procedural justice judgements theory (Leventhal, 1080), in the first study (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, 2009a) a theoretical model was developed to test the following assumptions: firstly, it was supposed that information, participation and justification are positively related to procedural justice. Secondly, it was postulated that procedural justice correlates positively with commitment to change and values-congruence fit. Thirdly, it was hypothesized that procedural justice mediates the positive relationships between information, participation, justification and both commitment to change and values-congruence fit. Structural equation modelling results indicated adequate data fit to our proposed model. Results showed a significant correlation between information and justification on the one hand and procedural justice on the other hand. Results also demonstrated significant relationships between procedural justice and both commitment to change and person-organization fit. Furthermore, procedural justice mediated the positive relationship between information and commitment to change as well as between information and values-congruence fit. In addition, procedural justice mediated the positive relationship between justification and these outcome variables. No significant effects could be shown for participation. Based on the transactional model of stress and coping (Lazarus, 1966; Lazarus & Folkman, 1984), the aim of the second study (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, 2009b) was to test a theoretical model in which relationships between work-unit change characteristics, perception of the work-context and reactions of academic staff (emotional exhaustion, job satisfaction, turnover intentions) were specified. The following assumptions were tested: firstly, it was hypothesized that benefit of change for the work-unit is negatively related with change-specific job insecurity and that extent of change for the work-unit correlates positively with change-specific job insecurity. Secondly, it was proposed that emotional exhaustion mediates the negative relationship between change-specific job insecurity and job satisfaction as well as the positive relation between change-specific job insecurity and turnover intentions. Structural equation modelling results indicated adequate data fit to our proposed model. Results revealed a significant negative relationship between benefit of change for the work-unit and perceived change-specific job insecurity. In contrast to the assumption, extent of change for the work-unit was not related to change-specific job insecurity. Emotional exhaustion fully mediated the negative relationship between change-specific job insecurity and job satisfaction as well as partially mediated the positive relationship between change-specific job insecurity and turnover intentions. In the third study (Michel, Stegmaier, Meiser & Sonntag, submitted), based on the theory of the group engagement model (Tyler & Blader, 2000), a theoretical model was developed to explain how procedural justice affects employees’ cooperation during organizational change. More specifically, it was tested whether organizational identification mediates the positive relation between employees’ procedural justice perceptions and their commitment to change, values-congruence fit, and change-supporting behaviour. Structural equation modelling results, using both cross-sectional and longitudinal data, indicated adequate data fit to our proposed model. It was revealed that organizational identification mediated the positive effects of change-specific procedural justice on affective commitment to change and values-congruence fit. The assumed mediating effect of organizational identification on the positive relation between change-specific procedural justice and change-supporting behaviour could only be supported using cross-sectional data. To conclude, results of all three studies suggest that employees’ perceptions of change-specific process variables, change-characteristics and work context variables should be taken into account while planning and implementing organizational changes. All change management strategies that consider these multiple relations are likely to promote employees’ cooperation and adjustment during organizational changes.